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区别日本的人事制度与TPM的成功

来源/作者:网络(如侵权,联系删除)     发布时间:2014-10-27 10:40     浏览次数:

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  Nlean新益为精益生产咨询公司概述:TPM管理是由日本企业引入国内的。我们在推行TPM的过程中常常会有这样或者那样的困惑,大家也都在考虑TPM为什么会在中国表现的水土不服,在西方国家尤其是在日本却产生了巨大的潜力和作用。下面是网上偶然看到的一片文章。通过一些企业管理的其他方面,看待TPM或许能够给我们TPM推广者提供思路和启发。
敌人之所以成为你的敌人,就是他一定有比你强的地方。要超越他,就要先学习他。
1、终身雇佣制
自明治维新以来,日本企业在用工形式方面,一直沿用终身雇佣制。今天,虽然日本许多企业在大量采用合同工和临时工,但企业谷关队伍却仍然坚持长期雇佣制。国际管理学界认为,终身雇佣制是日本企业维持其高效5S咨询管理的一大支柱。它在防止职工盲目流动,抑制人们的短期行为,增强企业的凝聚力和增强职工对企业的认同感方面,起了积极地作用。
老李有话说——
反观我们中国,改革的最显著特征之一,就是取消了员工终身雇佣制——这也是当前公务员超越了硕士博士而成为最吃香、最热门的根源,因为“一朝考过,终身无忧”啊。
作为个体,我们每个人都要求进步图发展,这是为了自己及家人,绝对与企业无关——因为我干得再好,它也不给我一个终生的饭碗,连一个明确承诺都没有!且不论那承诺本身是否靠谱。这反映我们企业与员工的真实关系:契约下的暂时的合作者。
2、人员培训和使用
在日本大企业中,新职工都要经过特殊的训练和辅导才能正式走上工作岗位。事实上,对培训的执着追求是日本企业管理中的一大特色。
在人才使用方面,最重要的是“知人善用”。日本企业的新职工进厂后,在10年内基本上不为其安排固定工作,而是让其到各个主要部门和分支机构去锻炼,并进行年度考核评定。10年以后,根据职工在不同工作岗位上的能力表现进行全面评估,而后在按其特长安排固定工作。工作调动对于人们全面了解企业各方面的情况,对于满足人们的事业心,是一种十分重要的手段。

TPM推行的方法与原理

  老李有话说——
这里有两个隐含的前提条件:员工对自己能力有着客观认识进而认同企业的工作安排,以及企业能够长时间的耐心细致的对员工的全面考察。
其实,这两个条件在目前的中国大陆,能够真正做到的,有几人?又有几家企业?5S咨询角度出发在这个人人都想暴富、个个都能富翁的氛围下,在这个把员工看做是比机器更廉价工具的环境中,无论是企业还是个人,谁有耐心等待10年?
3、年功序列工资制
在日本企业中,职工的收入分为工资和红利两部分。工资是固定的,红利则随企业收入的多少而上下浮动。在一般情况下,红利约占职工全年收入的30%,一年份两次分发,以示对职工的奖励,然而发放红利并不依职工的个人表现为依据,而是取决于企业经营的好坏。
日本企业职工的工作差别不大,高工资和低工资的差别至多为5-6倍,而不像美国那样高达几十倍。同时工资收入按工龄拉开档次,而且增长幅度也不大,一般在临退休前才能达到最高峰。
日本企业家认为,工资收入差别过大,不利于内部团结,不利于职工之间的友好合作,会影响士气,降低生产效率。日本企业家相信“团结就是力量”,并坚信内部的团结与亲密无间,会创造出奇迹。
老李插话——
咱们中国的企业是:工资差别向美国看齐,对下属职工要求向日本看齐。
4、职工的考核与晋升
日本企业在考核职工时,不仅要考核其工作成果,做定量分析,而且还要考察其工作动机和工作态度,其中着重考察其责任心,合作精神以及忠诚度等品德。
考评与晋升相关,但不作为晋升的主要依据。日本企业的晋升制度实际上是一种论资排辈的晋升制度。
而管理干部则采用选拔制,例如经理、部长、科长等领导人,基本上是从本企业、本部门的职工中选拔上来的。不同于美国的重金聘请制。选拔的原则之一是看其手下是否有能接替工作的人。这就使其在位者把在工作中培养人的任务放在一切工作的首位。
老李有感——
其实我们的企业很多时候也是按照“看其手下是否有能接替工作的人”来选拔干部的。如果没有适合接替你的人,你就不能得到职位提升,如果你的工作很重要的话。结果是,得到提升的,大多是那些在工作上可有可无的人。
我们很多很优秀的设备工作者,就是这样一直停留在原岗位长期原地不动。反而是那些无论维修技术还是5S咨询和设备管理都称不上出色的“综合型人才”得到了重用。
5、严格的组织纪律性
日本企业非常强调严格的劳动纪律和各项规章制度,任何人不得违反。在规定时间内,职工只有工作的自由,没有其他的自由。早期的企业甚至对职工上厕所都有时间规定。日本工人素以严格的组织纪律性、高效性、绝对服从命令而闻名于世。
老李想问——
不知道日本企业的这个“任何人”包不包括大小领导在内?我曾经效力一个名为外资实为纯国字号的著名企业,新领导上任第一把火就是实行电子打卡考勤,不但雷厉风行而且严格无比,不讲任何理由与情面。整个企业纪律立马焕然。
问题是不到一个月,这位大领导就宣布他自己实行“弹性工作制”,即可随意上下班;两个月后,5位副总中的3位因为工作需要,也实行了“弹性工作制”;随后不到1年,我们所有员工都可以因“工作需要”而事后补打考勤卡了,直至今日。
老李的无病呻吟——
就当前我国企业人事制度与环境下,我们员工怎么办?首先,要好好工作,保护好自己的饭碗不丢;同时努力学习锻炼自身技能,一方面预备失业时好找工作,另一方面也随时准备着跳槽图发展。
如果这篇文章的原版内容基本属实,我就很为中国的TPM担忧了:按照专家的说法,TPM以提升员工素质,改善企业环境,促进企业与员工的共同成长为目标。



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