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卓越绩效管理模式简介

来源:    发布时间:2013-05-02     浏览次数:

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AI新时代重新定义精益管理

一、卓越绩效模式的来源
卓越绩效管理模式是落实企业进行系统管理的模式,也是企业将卓越绩效评价标准落实到全体员工的必要手段、是当今企业应对市场竞争最有效的管理工具和方法,卓越绩效管理模式产生于美国的“国家质量奖(波多里奇国家质量奖)”,是中外企业成功的经验;因建立此管理模式的企业能连续3年各项指标取得25%以上的增长。因此,美国政府在1997年更名为“卓越绩效标准”(美国国家标准)。成为企业竞争优势的标志。
目前全世界已有70多个国家正式采用并大力推广卓越绩效管理模式,中国国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会2004年8月30日发布GB/T19580-2004《卓越绩效评价准则》和GB/T19579-2004《卓越绩效评价准则实施指南》2005年1月1日正式实施。2005年开始,我国国家质量奖的评定采用此标准。
二、卓越绩效管理模式产生的背景
1、应对市场变化——市场过饱和,消费者的觉悟日益提高,满足个性化的市场需求成为企业能否成功地重要标志。
2、美国针对日本在1951年设立的戴明奖,提高国家竞争力,帮助企业实现世界级的卓越标准,使企业具备参与国际化竞争的能力。
3、企业没有发展方向、缺少目标。
4、企业领导者作用、定位不明确。
5、解决企业发展思路的问题。
6、众多的管理方法使得企业不知所措(赢在执行、细节决定成败、学习型组织、六西格玛管理、全面质量管理、石川馨过程模式、戴明圆环等等)。
7、如何将管理作为系统工程(领导、战略、文化、执行力、团队、过程控制、资源、持续的改进提高等等)。
8、克服传统职能管理带来的企业通病。
1)机制不灵活,对频繁的市场变化反应迟钝
2)面对激烈的市场竞争束手无策
3)官僚主义的麻木不仁
4)工作取悦上司,不能以顾客作为各项工作的中心
5)集权与分权无法兼顾,一集就死,一放就乱
6)极高的间接管理费用
7)工作资源的分配缺乏公平和效率
8)因循守旧,缺乏创新
9)无人负责,权力和责任的界限混淆不清
10)指标不能落地,目标无法落实
11)人浮于事,调动人的积极性没有"良方",员工没动力
12)绩效考核流于形式,无法评估员工真实的业绩和能力
13)薪资无法发挥导向、凝聚、激励作用
14)部门利益至上,团队执行力差
15)制度不好用,人情大于法制,企业无法实现良性自运转
三、卓越绩效管理模式的特点
1、四化一满意
目标指标化,指标数字化,管理模式化,模式个性化。
一满意——相关方满意。
2、侧重三个评价
自我评价、标杆评价、对手评价。
3、结果控制变过程控制。
4、将缺陷视为“美”。
传统的缺陷是整人的手段,现在看待缺陷是个人改进提高的机会和制度是否存在问题的镜子。
四、卓越绩效管理模式的基本原理
1、市场是核心
员工的利益来自于市场。员工永远面对两个市场,一个是外部市场;另一个是由企业家希望达到的由企业愿景与企业发展战略相结合并量化产生的具体的指标市场。外部市场是员工利益的根本源泉,而只有实现企业发展的各项指标员工才能得到实际收益。这样在实际工作中,岗位就从原来的任务完成者变为市场满足者和指标实现者。
2、资源是关键
岗位要实现各项经济技术指标必须有合格的资源,没有合格的资源指标是无法实现的,岗位在使用、输出资源的过程中,一方面必须对资源供应者(上一环节岗位)进行考核,另一方面则要想方设法实现资源的增值。从这种意义上说,岗位职能就从过去单纯完成任务的单一职能演变成了资源使用、资源供应、资源考核、资源增值四位一体的综合体。卓越绩效管理模式的核心就是通过这种岗位职能的转变,实现人的根本转变,进而实现管理的根本目的-资源增值最大化,最终实现企业的可持续发展。
3、薪酬是杠杆
从人力资源的角度上考察,大部分员工是为了薪酬和考核而工作的,将绩效考核的主体由原来领导考核转变成服务对象考核,可以使被考核人直接感受来自市场的压力,也容易使考核人建立强烈的责任意识,通过这种链接的岗位责任关系,实现企业绩效考核自运转。



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